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ベンチャーIT企業フォージビジョンは、採用コストの高騰と知名度不足という課題を抱えていました。LabBase就職の質の高い学生母集団と導入費用対効果の優位性が決め手となり、導入初年度で優秀な理系学生との接点を形成し、エンジニア採用1名を実現しました。
特殊ガラスメーカーの日本電気硝子は、「ガラス=化学」というイメージにより機電系学生の母集団形成に課題を抱えていた。LabBase就職のダイレクトスカウトを導入し、現場エンジニアとの連携によるパーソナライズされた訴求と工場見学を実施した結果、2年連続で安定した採用を実現し、2026卒では7名の入社実績を確保した。
オムロンは、CAE・ロボティクス・パワーエレクトロニクスなど特定技術領域の優秀層が大手ナビサイトからの応募では出会えないという課題を抱えていました。LabBase就職の詳細なプロフィール情報を活用し、現場エンジニアを採用の主役に巻き込むことで、研究内容に基づいたパーソナライズされたスカウトを実現。スカウト承�rata50％（特定領域では100％）という極めて高い反応を獲得し、ミスマッチのない優秀層の採用に成功しました。
ジェネリック医薬品メーカーの沢井製薬は、増産体制強化に向けて生産・品質管理人材の新卒採用強化が急務だった。理系学生に特化した採用プラットフォーム「LabBase就職」を導入し、スカウト機能とAIマッチング精度を活用することで、従来接点のなかった地方国公立大学からの採用も実現し、生産・信頼性保証職種の母集団を大幅に拡大した。
大手医療機器メーカーが新卒社員のフォローアップに課題を抱えていました。MotifyHRのエンゲージメント向上システムを導入し、新卒社員の状況把握とフォロー体制を構築しました。1年目の退職率が13%から3%に低下し、育成と採用コストが450万円削減されました。
建設業の伊藤組土建は、複数の健診機関から届く紙の健診結果を表計算ソフトに手入力するアナログ業務により、データ分析が進まず健康経営の効果測定ができていなかった。アドバンテッジ スマートケアの導入により、健診データを自動で一元管理できるようになり、手入力工数を削減し、経年変化の可視化が実現した。
服飾資材卸売企業の清原株式会社は、年1回のストレスチェックだけでは従業員の細かな心身の変化をフォローできない課題を抱えていた。パルスサーベイ「アドバンテッジ ピディカ」を導入し、2ヶ月ごとに短期的な調査を実施することで、PDCAサイクルを短縮化。導入から4年で従業員エンゲージメントが徐々に改善し、2025年には「ホワイト500」に認定された。
三菱食品は常時60～80名の女性産育休者と年間約60名の男性育休取得者を抱え、復職時の不安や育児との両立課題に対応する必要があった。休業者管理システムHARMONYと育児支援サービスCareer＆Babyを導入し、アンケートと動画コンテンツで心身の状態を可視化するとともに、上司・人事も含めた組織全体の支援体制を構築した。
不動産・建設企業が、Excelによる評価管理の限界と360度評価の手作業による業務負荷に直面していた。HRBrainの導入と自社独自の評価制度の再定義により、約8時間の集計作業をゼロに削減し、離職リスクをデータから早期発見するフォロー体制を構築した。
ガスワンホールディングスは、複数システムの分断による手作業転記ミスと月1ヶ月を要する給与計算業務が課題だった。COMPANYシリーズ（人事給与・勤怠・タレントマネジメント等）を導入し、人事情報を一元管理することで、給与計算工数を3日に短縮し、転記ミスを格段に削減。パートナー従業員の契約更新手続きも10月中に完了できるまで効率化した。
菅公学生服は従来の勤怠管理システムとCOMPANY人事・給与の二重管理や目視チェックによる業務負荷が課題だった。COMPANY就労・プロジェクト管理（CSR）を導入し、人事から給与計算までをシームレスに一元管理。勤怠チェック業務を丸1日から3時間に短縮し、月40件の重複登録を解消した。
神戸大学は約5,000名の教職員の給与明細配布と申請手続きが紙ベースで行われており、大きな業務負荷が課題でした。COMPANYシリーズのCWSを導入し、スマートデバイスにも対応させることで、Web給与明細の閲覧や各種申請をデジタル化。年間4,000時間以上の業務時間削減とペーパーレス化を実現しました。
オンプレミス人事システムのバージョンアップとサーバー保守期限への対応が課題だった社会医療法人杏嶺会は、クラウド型統合人事システム「COMPANY」を導入。従業員がスマホで申請できる仕組みにより、紙ベースの業務を大幅に削減し、年末調整処理を効率化した。
パーソルホールディングスは、グループ約30社における年間9,000名の入社手続きと契約更新業務が紙ベースで行われており、ペーパーレス化とテレワーク対応が課題だった。COMPANY 雇用手続管理（HPM）を導入し、電子契約書・誓約書の提出、書類管理をデジタル化することで、郵送費や保管委託料の削減、業務工数の短縮を実現し、約2年で約5,000万円のコスト削減を達成した。
東京ガスエンジニアリングソリューションズは、合併に伴い複数の人事給与システムを並行運用していたため、新人事制度構築に向けて人事情報の一元化が必要でした。ワークスHIのCOMPANYを採用し、豊富な標準機能と無償バージョンアップのコンセプトを活用することで、2017年9月から導入を開始し、2018年7月の新人事制度スタートに合わせ予定通り稼働を実現しました。
ヤマト運輸は全国3,550拠点で月1,000名程度が入社する中、紙による事務作業が現場業務を圧迫していた。「COMPANY 雇用手続管理（HPM）」を導入し、入社申請手続きをデジタル化することで、営業所長の書類業務を廃止し、内定者1人当たりの処理工数を半減させた。
岡山市のIT企業・株式会社リットシティは、採用活動開始時にハローワークなどでは応募が集まらない課題を抱えていました。ミイダスのダイレクトリクルーティング機能とコンピテンシー診断を導入し、募集エリアを全国に拡大したことで、応募数が1件から20～30件へ大幅増加。同時にチャット機能により応募者対応業務も効率化しました。
IT企業である株式会社Cmatrixは、外資系採用サービスから日本人ITエンジニアが豊富な「ミイダス」へ切り替え。自動スカウト機能により採用業務の工数を大幅削減し、採用が難しいITエンジニアを正社員で採用成功。さらにプロ人材（業務委託）は1年弱で10名以上を採用でき、案件受注の安定化につながった。
スタートアップの株式会社ぽらりすは、採用予算が限られる中で人材確保が課題でした。定額制でトライ&エラーが可能なミイダスを導入し、求人票やスカウト文面を何度も修正、掲載画像を工夫することで、営業職8名の採用に成功し、応募数は約30%増加しました。
広告営業採用において、経験やスキル重視の採用では応募後のミスマッチが課題だった。ミイダスのコンピテンシー診断を導入し、「調整力」「問題解決力」といった内面的特性を重視する採用に切り替えた。結果、事務職未経験の採用者が入社3ヶ月で通常半年かかる営業目標を達成し、面接稼働も削減された。
社会福祉法人さくら草は、出勤簿と手計算による勤怠管理により給与計算に丸2日を要し、労使間の透明性も不足していました。TimeP@CK Professionalを導入することで、勤務時間の「見える化」を実現し、集計作業を大幅に短縮できました。
老舗日本料理店の梅林様は、従来タイムカードをExcelに手入力して勤怠管理を行っており、入力ミスや手間が課題でした。TimeP@CK-iCカードモデルを導入することで、打刻のデータ化と自動集計を実現し、事務作業を半分以上削減するとともに、労働基準管理の透明化を達成しました。
接骨院・鍼灸院を運営する株式会社ヒューマンアジャストは、600名規模の人事評価をスプレッドシートで管理していたため、集計工数や誤操作、データセキュリティ面での課題を抱えていた。HRBrainを導入して人事データをクラウド一元管理し、組織診断サーベイで課題を可視化、経営層が従業員の声に動画で回答するなど個別施策を実施した結果、一般社員層の定着率が向上し、正社員の離職率を18%から13%まで削減できた。
アメアスポーツジャパンは、勤怠システムと給与計算システムが連携していない非効率な業務と、急速な人員増加への対応に課題を抱えていました。芙蓉アウトソーシング&コンサルティングの給与・人事アウトソーシングサービスを導入し、勤怠から給与計算まで一貫したシステムを実現。結果として3名で行っていた業務を1名で対応できるまでに工数を削減し、人事部が制度作りなどのコア業務に注力できる体制を構築しました。
業種業態の異なるグループ26社の人事データを一元管理する必要があった山崎製パン。COMPANYを導入し、グループ全体の人事情報を1つのデータベースで管理することで、管理コストを削減しながら人事部門の生産性を大幅に向上させた。
急速なビジネス拡大により年20%の人員拡大を目指すPwCコンサルティングでしたが、従来の転職エージェント中心の採用では転職潜在層へのアプローチが課題でした。ミイダスを導入することで、市場価値に興味を持つ転職潜在層にピンポイントでアプローチでき、業界未経験者を含む幅広い人材の採用が可能になりました。
HFCプレステージジャパン合同会社のマーケティングチームは、メールと会議が多く週6時間の拘束時間がある課題を抱えていた。TalentAのソリューションを導入することで、メールと会議を削減し、業務効率を改善した。
協和キリンは中期経営計画でデジタル技術の活用を重視し、全社のデジタル人材育成が課題だった。エクサウィザーズの「exaBase DXアセスメント＆ラーニング」と「DPPブートキャンプ」を導入し、業務課題を解決できるDPP（デジタルプロジェクトプランナー）を育成した。結果として、第1回プログラムで創出した15件のアイデアのうち6件（40%）がプロジェクト移行まで進んだ。
医薬・医療分野の文書管理を手掛けるアガサ株式会社は、多機能だが使いきれていない既存の人事評価システムをOne人事にリプレイス。シンプルな仕様と安価な初期費用により約50%のコスト削減を実現し、同時に人事評価データの可視化・一元管理と公正で納得感のある評価運用、エンゲージメント向上施策の展開を図っている。
上尾市では地方公務員法改正に伴い人事評価制度を刷新したものの、エクセル運用で評価シート収集に2～3週間、データ照合に膨大な時間を要していた。One人事[Publicタレントマネジメント]を導入し、複雑な計算式が組み込まれた評価シートを正確に再現できたことで、職員課の業務負荷軽減と職員満足度向上を実現した。
株式会社ハイテックシステムズは、エクセルによる人事評価・目標管理の工数負担と進捗の見えなさが課題でした。One人事のタレントマネジメント機能を導入することで、評価業務の工数を大幅に削減し、目標の進捗が視覚的に把握できるようになり、従業員のモチベーション向上と組織全体の活性化につながりました。
茨城トヨペット株式会社は、人材情報がバラバラで人事評価に年間約800時間かかっていた。One人事[タレントマネジメント]を導入し、人材データを一元管理するとともに、評価運用のデジタル化を進めた結果、評価工数を200時間まで削減（約600時間削減）を予定している。
業務用厨房機器メーカーの株式会社中西製作所は、従業員680名超への紙・エクセルによるアナログな人事評価管理が煩雑で、評価シート回収に5か月かかることもあった。One人事のシンプルで操作性に優れたシステムを導入することで、導入費用を40%削減し、入力工数を50%削減することに成功した。
社会福祉施設を運営する法人は、給与計算業務が複雑で属人化し、Excelと紙による非効率で誤りやすい管理体制が課題でした。freee人事労務とfreee給与管理Plusを導入することで、給与計算に要する時間を3日から1日に短縮し、標準化されたプロセスにより誰でも対応できる体制を実現しました。
水道インフラを扱う建設業の同社は、毎月20日締め・月末締めという複雑なスケジュール管理と手作業による給与計算に課題を抱えていた。freee人事労務を導入し、給与計算業務を効率化することで、2～3日かかっていた作業を約1日に短縮。現場スタッフの不安を取り除きながら、創業100年企業としての持続的な成長を実現した。
建設業の中小企業において、紙とFAXに頼った給与計算プロセスが課題であり、従業員情報の一元管理ができていなかった。freee人事労務とfreee会計を導入することで、給与計算業務を標準化し、リアルタイムで従業員情報を可視化。現場と経営の透明性向上により、従業員の安心感と企業の信頼性が向上した。
建設業の同社は、当番制から変形労働時間制へのシフト改革に伴い、Excelでの複雑な給与・勤務管理が課題だった。freee人事労務を導入し、勤務データから給与計算まで一気通貫で自動化することで、管理工数を約70%削減し、従業員教育にリソースを振り向けられるようになった。
7,000名を超えるエンジニアを擁するAKKODiSコンサルティングは、2023年4月のジョブ型導入に伴い、Excelでの評価運用の限界に直面していました。HRBrainの導入により、評価シートの作成や配布・回収などの膨大な工数を削減し、タレントレビューをシステム上で一気通貫で実施できるようになり、人事部門がデータに基づいた戦略的な業務に専念できるようになりました。
株式会社日比谷花壇は、従来のタウンミーティングでは拾いきれない従業員の本音と、部門間連携の弱さ、キャリアパスの固定化という課題を抱えていました。HRBrainの組織診断サーベイで「期待と実感のギャップ」を可視化し、独自の「バリューシート」と組み合わせることで、1on1実施率の大幅向上と離職率の改善を実現しました。
紙とExcelによる人事評価管理で事務負担が大きく、360度評価の実施が困難だった天白信用農業協同組合が、HRBrainを導入。評価集計作業を8時間から1時間に短縮し、匿名性が確保されたシステム上で360度評価を実現することで、上司部下が互いに敬意を持つ組織文化を醸成した。
あいおいニッセイ同和損保は、新卒採用したデータサイエンス人材の育成に課題を抱えていた。TDSEの集合研修とアイデミーのオンライン学習を組み合わせた研修プログラムを構成し、4月から9月の基礎研修と10月からの応用研修で体系的に育成。新型コロナ下でも在宅勤務で効率的にスキル習得が実現した。
ポーラ化成工業は、化粧品業界の生産技術職が学生に認知されにくく、採用予算も限られているという課題を抱えていました。理系学生向けスカウトサービス「LabBaseNow」を活用し、個別接点による直接的なアプローチを実施。その結果、自社では出会えない質と量を兼ね備えた学生との接点が生まれ、内定辞退率の低下につながりました。
山一電機は、幹部候補となるハイレベルな理系人材が見つからず、採用の質を高めたいという課題を抱えていました。研究内容ベースで学生を検索できるダイレクトリクルーティングサービス「LabBase就職」を導入し、3年間で12名の内定と10名の入社を実現。入社後のミスマッチが少なく、定着率が高い採用が実現しています。
神奈川県立病院機構では、従来の紙・郵送中心の採用管理により、書類確認・応募者対応・各病院との情報共有に大きな負担を抱えていました。sonar ATSを導入し、マイページでの書類データ提出、メール・メッセージ機能による迅速な連絡、各病院との権限管理による情報共有を実現。応募者対応のハードルが低下し、内定者懇親会などの取り組みも進めやすくなりました。
三菱商事ロジスティクスは、就職ナビのメッセージ機能による面接日程調整に多大な時間を要していました。sonar ATSを導入することで、採用事務作業を効率化し、学生との直接対話に時間を充てることができるようになりました。また、業界イベント参加者の通年管理も可能になり、採用活動の質が向上しました。
野村不動産アーバンネット株式会社は、採用人数の増加に伴う採用担当者の事務作業増加が課題でした。採用管理システムsonar ATSの導入により、選考ステップの自動化とマイページ・メルマガを活用した動機形成を実現し、応募者と向き合う時間を確保できるようになりました。
株式会社テクノスジャパンでは、現場社員が面接官として参加する「リーダー面接」を実施していましたが、複数拠点での情報共有と評価管理が課題でした。sonar ATSを導入することで、面接評価の一元管理、拠点間での進捗共有、フォローアクション機能による自動連絡などを実現し、採用人数50名規模での採用活動を円滑に進められるようになりました。
トレンダーズは多様な採用経路（新卒・中途・アルバイト・インターン）をExcelで管理していたため、複雑化と管理の煩雑さが課題でした。sonar ATSを導入することで、採用フローの変更に柔軟に対応でき、複数採用種別を一つのシステムで一元管理できるようになりました。
アフラック生命保険は、ExcelやAccessなど複数ツールでの手作業による休職者管理の属人化と、タスク抜け漏れのリスクを抱えていた。休職から復職までの一連手続きを完結でき、本人・上司・人事労務・医療職で対応履歴を共有できるHARMONYを導入。双方向のコミュニケーション機能により、休職者の不安解消と心身の状況把握が可能になった。
IT・通信業の中小企業がメンタル不調の未然予防を経営課題として認識し、アドバンテッジリスクマネジメントのメンタルヘルスサービスを導入。適切なサポート体制により、組織のメンタルヘルス対策を実現した。
第一工業製薬株式会社は、従業員のメンタルヘルスと健康経営を課題としていました。気軽に相談できるカウンセリングサービスを導入することで、従業員が心身の健康に関する悩みを相談しやすい環境を整備しました。
さくらインターネット株式会社は、復職者支援における産業保健体制の課題を抱えていました。保健師サービスの導入により、体制強化と実務サポートを統合し、一人で抱え込まない産業保健体制を構築しました。
IT・通信企業である中電シーティーアイは、上司と部下のコミュニケーション改善が急務であった。EQ（感情マネジメント力）研修を導入し、行動特性を数値で見える化するとともに、フォローアップ研修と進捗管理を通じた継続的なサポートにより、受講者の行動変容を定着させた。
ファミリーマートは、メンタル休職者の再発防止と組織全体のメンタルヘルス知識の標準化が課題でした。クラウド型復職支援システム「eRework」を導入し、認知行動療法に基づくスマートフォン完結型のeラーニングプログラムを全国拠点で展開。休職者のセルフケア醸成と受け入れ側の理解深化を同時に実現しました。
三菱食品は、複数の人事システムが分散していることで、健康課題の本質的な原因特定が難しかった。アドバンテッジリスクマネジメントの「ウェルビーイング DXP」を導入し、健康管理システム・ストレスチェック・休業データ・勤怠データなどを一元管理。複合的なデータ分析により、健康診断だけでは見えない真因にアプローチし、説得力のある健康指導を実現した。
全国多拠点での休職者管理が属人的で情報が断絶していた日産自動車が、休職者管理・支援システム「HARMONY」を2023年11月に導入。拠点ごとの管理を全社的に標準化し、書類手続きのスピード化と関係者間の情報共有を実現することで、事務負担を削減し、休職者の不安を大幅に軽減した。
さくらインターネット株式会社は、メンタルヘルス対応と産業保健体制の強化が課題だった。アドバンテッジリスクマネジメントの保健師サービスを導入し、医療専門職による日々の実務支援と従業員への丁寧な対話を実現。結果として健診事後措置の運用が確実になり、再受診率が明らかに向上するなど、リスク管理の精度が向上した。
ITサービス企業のTIS社とグループ会社は、グループ内での復職支援体制のレベルの差や人事業務の負荷増加が課題だった。クラウド型復職支援システム「eRework」を導入し、eラーニングや生活リズム表などの機能を活用した3週間の短期プログラムで、休職中から復職後まで一貫した支援体制を整備。業務の属人化を防ぎ、再発防止に向けたセルフケアをサポートしている。
ITコンサルティング会社が、従来の個人型確定拠出年金から企業型への切替を実施。掛金が福利厚生費扱いとなることで、社員の所得税・住民税と会社の社会保険料の双方が軽減され、採用競争力も向上した。
急成長中のIT企業が、大企業からの優秀人材獲得競争に勝つため、退職金制度として企業型確定拠出年金を導入。ポータビリティー制度と選択制による自主性の尊重により、福利厚生の充実をアピールできるようになった。
従業員25名の建築内装材製造企業が、厚生年金基金の解散に伴い他社では加入者数の制限で断られた企業型確定拠出年金の導入を検討していた。SBI証券のダイレクト401kプランを導入することで、人数制限なく制度設計でき、担当者の丁寧なサポートにより入退職時の手続きや基金解散後の移換手続きなどもスムーズに運営できるようになった。
WEBサービス企業である株式会社ソルトワークスは、公的年金への不安と事業成長に伴う人材確保の課題を抱えていました。企業型確定拠出年金制度を導入することで、税制優遇と社会保険料軽減を実現し、採用活動でのアピールポイント強化と社員のモチベーション向上につなげました。
オートバックスセブンは、グループ全体の人事データが分散し、店舗の勤怠管理が紙やシステムにより様々だったため、適切な人材配置や労務管理が困難だった。COMPANYの導入により、人事・給与・勤怠・申請を一元管理でき、スマートな勤怠管理と戦略的なグループ人事の基盤を実現した。
千葉県済生会習志野病院は、15年以上利用で陳腐化した人事システムを刷新する必要があった。他法人の事例をもとにした標準化導入手法を持つCOMPANYを導入することで、業務の棚卸しと見直しを実施し、業務改善と業務効率化を実現した。
鹿児島銀行は新人事制度の導入に合わせてCOMPANYを導入。タレントマネジメント機能を活用して従業員のスキルを10項目で可視化し、営業店ごと・個人ごとの強み・弱みを把握。この分析結果に基づいて適材適所の人材配置や戦略的な人材育成計画を立案し、組織全体の能力向上と従業員のキャリア開発を推進している。
明治グループは各社がバラバラの勤怠システムで管理していたため、法令対応の遅延とガバナンスリスクを抱えていた。COMPANY就労・プロジェクト管理をグループ全体で統一導入することで、システムと運用の標準化を実現し、より実態に近い勤怠データの把握と法改正への迅速な対応が可能になった。
三建設備工業は従来、システムごとに手作業でアカウントを割り当て、人事情報とID管理システムへの二重登録による手間とミスに悩んでいた。人事給与システム「COMPANY」導入時にID管理システム「CIM」をあわせて導入し、人事情報との自動連携を実現。組織改編時も発令情報に基づく自動的な権限付与で、事前シミュレーション・準備が可能になり、業務負荷が大幅に軽減された。
トピー工業は、後継者管理における現場と人事の連携不足、および面談結果の管理方法が不統一だった課題に対して、COMPANY Talent Managementの後継者管理機能と面談管理機能を導入。後継者の指名から育成プラン作成までを一元管理し、タレントボード機能で長期的視点での人員配置を実現した。
化粧品製造販売・美容室経営の株式会社エコノワは、採用時のミスマッチと人材紹介手数料の課題を抱えていた。ミイダスのコンピテンシー診断とサーベイ機能を導入し、求職者の特性を事前に把握できる仕組みを構築。採用のミスマッチ削減と社内エンゲージメント向上、定額制による採用コスト削減を実現した。
福祉介護事業を営む株式会社せいふうケアは、ハローワークなどでは求める人材が見つからない課題を抱えていました。ミイダスを導入し、カスタマーサクセスとのミーティングで求人内容を改善。入社前のリアル職場体験を実施することで、面接や書類では気づけない応募者の人となりを把握でき、介護職未経験者の採用に成功。採用後のフォローも適切に行えるようになりました。
技術サービス企業である株式会社湘南分析センターは、採用目的でミイダスを導入。その後、ミイダスの研修機能「活躍ラーニング」を活用してコミュニケーション講座を実施した結果、従業員の話し方の改善や会議時間の短縮といった社内コミュニケーションの変化を実感した。
徳島県の仮設設備リース企業は、ハローワークや求人広告では人材が集まらない採用難に直面していました。ミイダスの独自データベースとコンピテンシー診断を導入し、スカウト型採用に切り替えるとともに、自社社員の診断を通じて初めて認識できた組織課題（ストレス要因）を把握。今後は採用だけでなく組織作りにも活用する方針です。
建設・通信工事企業が、限られた研修機会と人事リソース不足という課題を抱えていました。ミイダスの活躍ラーニング、コンピテンシー診断、組織サーベイを導入することで、オンライン研修の日程調整負担を軽減し、全社員への知識底上げと組織課題の見える化を実現しました。
水力発電関連の土木建築工事を行う株式会社大和工務店は、従業員の声を反映した就業規則改定や研修強化に取り組んでいたが、その取り組みが正しく評価されているか不安を抱えていました。ミイダスの「はたらく人ファーストアワード」に応募し、従業員サーベイの結果と組織評価を得たことで、受賞を契機に従業員の主体性と発言が増加し、売上・利益・顧客評価が伸長し、採用面でも受賞企業として応募が増えました。
コンサルティング企業が採用媒体の多元化による運用負荷と採用効率の課題を抱えていた。ミイダスを2018年から導入し、定額制スカウト機能と自動配信による運用工数削減を実現。正社員採用年間5〜20名、プロ人材採用も含めてコンスタントに採用できるようになり、費用対効果が大幅に改善された。
医薬品メーカーは、専門性の高い人材確保と採用コスト削減が課題でした。製薬・医療業界に特化した求人サイト「製薬オンライン」と連携するメディカル人材バンクを導入することで、業界経験者との的確なマッチングと費用削減、短期間での採用を実現しました。
医療法人仁徳会周南病院は、手書き出勤簿による自己申告制の勤務管理と、新施設増設に伴う管理の目が届きにくくなる課題を抱えていました。TimeP@CK-iC（ICカード勤怠管理ソフト）を導入し、勤務時間の客観的記録を実現。遠隔支援サービスにより安全な設定運用が可能になりました。
ゴルフ練習場がパートアルバイト30名以上の勤怠管理を紙のタイムカード手入力で行っており、毎月の名前記入や転記ミスが課題だった。TimeP@CK-iCでICカード打刻を導入し、勤怠管理ソフト「サッと勤怠」で一元管理することで、手作業による名前記入作業を廃止した。
昭和女子大学は、キャンパスのグローバル化に対応するため、留学生対応や国際業務を担当する職員の英語能力向上が課題でした。Gabaのマンツーマン英会話研修（6ヵ月・45回）を導入し、受講職員のウィークポイント強化とTOEIC®スコア向上を実現しました。同時に学生へのロールモデル提示効果も得られています。
海外売上比率が65%を超え急速なグローバル化が進むクボタは、全社員に英語力が不可欠という課題を抱えていた。会社補助型と自己啓発支援型を組み合わせたGabaのマンツーマンレッスンを導入することで、業務を続けながら実践的な英語力向上を実現した。
海運業の商船三井は、業務に必要な実践的な英会話能力の向上が課題でした。Gabaのマンツーマン英語研修を導入し、個人レベルに合わせたカスタマイズレッスンと柔軟な日程調整により、業務での英語コミュニケーションがスムーズになり、社員の学習モチベーションが向上しました。
自動走行支援システムのソフトウェア開発企業が、海外展示会出展に向けた社員の英語力向上が課題だった。Gabaのマンツーマン英語研修を6ヵ月間実施することで、社員が海外顧客に対して積極的にコミュニケーションを取れるようになり、ブランド価値を伝える自信が身についた。
出張・経費管理クラウドサービス企業のコンカーは、社員の働きやすい環境づくりの一環として、Gabaのマンツーマン・グループ英語研修（3ヵ月・12回）を導入。講師派遣型で体系的にレッスンを実施することで、社員の学習意欲が向上し、英語の実務活用に対して前向きな姿勢が生まれた。
博多豚骨ラーメン専門店チェーンが、海外48店舗での展開と外国人観光客への対応を強化するため、英語研修を導入。飲食業務に直結したマンツーマンレッスンにより、スタッフの英語への苦手意識が払拭され、自発的に英語を使う文化が根付いた。
4つのJA合併により職員数が1,700名に拡大し、紙ベースの人事管理が物理的に不可能に。異なる賃金体系・評価制度の統一が急務だった。HRBrainを段階的に導入し、現在のやり方を変えずにデジタル化することで、合併初年度から公平な人事考課を実現し、アンケート業務の膨大な工程を削減した。
日本ガイシは海外赴任者の増加に伴い、単なる語学スキルだけでなく、グローバルビジネスで必要な思考様式の育成が課題でした。リンクグローバルソリューションの「English Speaker Mindset Program」を導入することで、新入社員から管理職まで幅広い層が、実践的なグローバルマインドセットを習得できる体制を構築しました。
大豊工業は、人事システムと給与システムが連携せず、データが散在し、複数のAccessで管理されるなど非効率な状態に直面していました。NECのSuperStream人事/給与システムを導入することで、システムの統合、情報の一元化、給与計算業務の効率化を実現しました。
海外事業をアジア中心に拡大するJFEエンジニアリングは、グローバルエンジニアリング体制構築に必須となる社員の英語力向上が課題だった。Gabaのマンツーマン英語研修を海外事業のキーパーソンと各本部幹部に提供することで、受講者の英語力向上と英語学習への意識改革を実現し、自費で継続する社員が出るなど前向きな変化が生まれた。
ゲームメディア企業GameWithは、評価制度における目標設定が社内で統一されておらず、半期と期末の評価にばらつきがある課題を抱えていました。HRBrainを導入することで、全社目標から部署目標、個人目標への落とし込みを可視化し、メンバーが求められることを明確にしました。その結果、時間配分が効率化され、より広範囲に会社への貢献が可視化できるようになりました。
株式会社Gunosy様は、Excelと自社システムによるダブル勤怠管理の運用で集計までに時間がかかり業務負担が大きかった。KING OF TIMEをICカード認証で導入することで、出退勤打刻から集計までをシステムで一本化し、作業工数を削減した。
製造業の未来工業は、一人の社員に依存していた人事給与管理業務の属人化と、複雑な給与計算ルール対応の課題を抱えていました。SuperStream-HR+/PR+の導入により、システムを標準化・パッケージ化し、業務の効率化と次世代への継承を実現しました。
人材派遣企業が、増加するWeb応募への対応とそれに伴う面接設定業務の負担に直面していました。採用管理システムの自動面接予約機能を導入することで、Web応募者への即時対応が可能になり、業務効率が向上しました。
ATMトータルソリューション企業のSocioFutureは、DX推進にあたり社員のスキル把握と人材育成が課題だった。exaBase DXアセスメント&ラーニングを総合職500人に導入し、DXスキルの高い人材を発掘。発掘した人材をATMフルアウトソーシング事業の基幹プロジェクトにアサインし、プロジェクト進行のスピード感と効率が向上した。
IT企業AGS株式会社は、人事制度刷新後にエクセル管理に戻ったことで評価運用の工数が増加し、社内コミュニケーションも希薄化していた。One人事[タレントマネジメント]を導入することで、エクセルでの評価シートの再現性を高度に実現し、業務効率化と人材データの可視化、タグ機能による社内コミュニケーションの活性化を実現した。
LED照明メーカーの大光電機は、従来のオンプレミス型人事評価システムの動作遅延やモバイル非対応、データ管理の課題に直面していました。One人事を導入することで、リロード時間がゼロになり、タブレットでの外出先操作が可能になり、過去の評価・研修履歴を一元管理できるようになりました。結果、業務効率が大幅に改善され、人財育成計画の立案がしやすくなりました。
経理クラウドサービス企業が、社員数倍増に伴うスプレッドシート管理の煩雑化と1on1記録の一元管理の課題を抱えていました。現行の評価シート体裁を崩さずカスタマイズ可能なOne人事を導入し、人事評価業務と1on1の一元管理を実現。浮いた時間を社員ニーズに寄り添った制度設計やタレントマネジメントに活用する計画です。
学校法人帝京大学は、年功序列型の人事制度から活躍重視へ転換する人事制度改革を推進。紙やエクセル管理による非効率な評価運用と、100以上の職種に対応した評価設計の課題を抱えていた。One人事[タレントマネジメント]の導入により、約4,500名の教職員の評価を一元管理し、ペーパーレス化と業務効率化を実現。さらに所属長と教職員のコミュニケーション活性化という副次効果も生まれた。
事業規模拡大に伴う従業員増加により人事課題が顕在化し、Excelでの人事データ管理に課題を抱えていた名古屋グランパスエイト。HRBrainの導入により、従業員の「期待」と「実感」のギャップを数値化して課題を可視化するとともに、目標管理と人事評価をシステム化することで、業務負荷を大幅に削減した。
佐渡総合病院は、職員の資格情報や研修実績が分散しており、客観的な評価基準がないという課題を抱えていました。HRBrainのタレントマネジメントシステムを導入し、職員情報を一元化して「ゴールシート」による目標管理と文字による対話を実現。面談の質向上、信頼関係の深化、不調の早期発見と適切なケアへの接続が可能になりました。
