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「採用しても定着しない」に困っていた企業が、何でどう解決したか。
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こども写真館チェーンは、ライフステージ変化による女性スタッフの退職と繁忙期の激しい人員変動に直面していた。リクオプの再雇用促進機能をカスタマイズして退職者のスキルをデータベース化し、繁忙期に即戦力として配置するサポートメンバー制度を構築。求人広告費を6割以上削減し、安定的なシフト充足を実現した。
ダイレックス株式会社は採用サイトからの応募がほとんど来ていない状況に直面していました。AliveCastによるホームページリニューアルを実施し、パート・アルバイト応募の一本化やデザイン改善を行った結果、採用サイト経由の応募が月10件に増加しました。
ベンチャーIT企業フォージビジョンは、採用コストの高騰と知名度不足という課題を抱えていました。LabBase就職の質の高い学生母集団と導入費用対効果の優位性が決め手となり、導入初年度で優秀な理系学生との接点を形成し、エンジニア採用1名を実現しました。
特殊ガラスメーカーの日本電気硝子は、「ガラス=化学」というイメージにより機電系学生の母集団形成に課題を抱えていた。LabBase就職のダイレクトスカウトを導入し、現場エンジニアとの連携によるパーソナライズされた訴求と工場見学を実施した結果、2年連続で安定した採用を実現し、2026卒では7名の入社実績を確保した。
オムロンは、CAE・ロボティクス・パワーエレクトロニクスなど特定技術領域の優秀層が大手ナビサイトからの応募では出会えないという課題を抱えていました。LabBase就職の詳細なプロフィール情報を活用し、現場エンジニアを採用の主役に巻き込むことで、研究内容に基づいたパーソナライズされたスカウトを実現。スカウト承�rata50％（特定領域では100％）という極めて高い反応を獲得し、ミスマッチのない優秀層の採用に成功しました。
ウイングアーク１ｓｔ株式会社は、人材紹介に依存した新卒エンジニア採用体制から脱却し、自社採用力を向上させることを課題に抱えていました。ダイレクトリクルーティングサービスのLabBase就職を導入することで、初年度からエンジニア上位層9名の採用に成功し、プログラミング経験のある学生との接触数を前年対比10倍に増加させました。
大手医療機器メーカーが新卒社員のフォローアップに課題を抱えていました。MotifyHRのエンゲージメント向上システムを導入し、新卒社員の状況把握とフォロー体制を構築しました。1年目の退職率が13%から3%に低下し、育成と採用コストが450万円削減されました。
リコーリース株式会社は、営業クライアント先へのアクセス効率化と採用競争力向上を課題に、千代田区紀尾井町に新事業所を開設。ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）の実現とフリーアドレス化により、社員のエンゲージメントとロイヤルティが向上し、働きやすい動線と環境を整備することができた。
IT企業である株式会社Cmatrixは、外資系採用サービスから日本人ITエンジニアが豊富な「ミイダス」へ切り替え。自動スカウト機能により採用業務の工数を大幅削減し、採用が難しいITエンジニアを正社員で採用成功。さらにプロ人材（業務委託）は1年弱で10名以上を採用でき、案件受注の安定化につながった。
創業20周年を機に多店舗展開を見据えていた医療福祉企業が、採用課題に直面していた。ミイダスの採用機能、eラーニング、診断機能、サーベイを導入し、採用から社員育成・定着までを一元管理。研修の実施頻度向上と店舗別の人材状況把握が可能になった。
広告営業採用において、経験やスキル重視の採用では応募後のミスマッチが課題だった。ミイダスのコンピテンシー診断を導入し、「調整力」「問題解決力」といった内面的特性を重視する採用に切り替えた。結果、事務職未経験の採用者が入社3ヶ月で通常半年かかる営業目標を達成し、面接稼働も削減された。
外資系総合商社が事業拡大に伴うオフィス移転にあたり、社員アンケートで把握した不満点や改善希望を踏まえ、明るく居心地の良い空間設計と多様なワークスペース、充実したリフレッシュスペースを実現。社員が自然と出社したくなるオフィス環境を構築し、優秀人材の確保と働くモチベーション維持・向上を達成した。
急速なビジネス拡大により年20%の人員拡大を目指すPwCコンサルティングでしたが、従来の転職エージェント中心の採用では転職潜在層へのアプローチが課題でした。ミイダスを導入することで、市場価値に興味を持つ転職潜在層にピンポイントでアプローチでき、業界未経験者を含む幅広い人材の採用が可能になりました。
あいおいニッセイ同和損保は、新卒採用したデータサイエンス人材の育成に課題を抱えていた。TDSEの集合研修とアイデミーのオンライン学習を組み合わせた研修プログラムを構成し、4月から9月の基礎研修と10月からの応用研修で体系的に育成。新型コロナ下でも在宅勤務で効率的にスキル習得が実現した。
多角化する事業領域に対応した人材育成が課題だったサラヤ株式会社。コノジャパンのオーダーメイド研修により、受講生の納得度を高め、研修内容の職場実践につなげています。社内講師の育成にも波及効果があり、人材育成体制が強化されています。
スーパーマーケットチェーンがミートセンター運営の人員確保・養成に課題を抱えていた。アドミックが人員・教育・安全衛生・品質・納期の全管理を引き受けることで、顧客は顧客接客と購買に人員を集中できるようになり、業績向上と管理工数削減を達成した。
東証プライム上場のBtoBメーカーである高周波熱錬は、認知度不足により機械系・電気系学生からのエントリーが少ないという課題を抱えていました。ダイレクトリクルーティングサービス「LabBase就職」を導入し、研究内容ベースでピンポイントにアプローチすることで、「本当に心から来てほしい」と思える優秀な理系人材との出会いを実現しました。
ポーラ化成工業は、化粧品業界の生産技術職が学生に認知されにくく、採用予算も限られているという課題を抱えていました。理系学生向けスカウトサービス「LabBaseNow」を活用し、個別接点による直接的なアプローチを実施。その結果、自社では出会えない質と量を兼ね備えた学生との接点が生まれ、内定辞退率の低下につながりました。
山一電機は、幹部候補となるハイレベルな理系人材が見つからず、採用の質を高めたいという課題を抱えていました。研究内容ベースで学生を検索できるダイレクトリクルーティングサービス「LabBase就職」を導入し、3年間で12名の内定と10名の入社を実現。入社後のミスマッチが少なく、定着率が高い採用が実現しています。
第一三共株式会社は、待機児童問題と従業員からの要望に応えるため企業内保育所の設置を決定。ピジョンハーツの支援により複数拠点での保育所を開設し、出産後の退職がゼロになるとともに、従業員のワークライフバランス維持を実現した。
東海大学は女性研究者の育児と仕事の両立を支援するため、ピジョンハーツのイベント保育（一時保育）を導入しました。充実したアクティビティと安心・安全な保育環境により、利用者満足度が高く、出産する理工系研究者の増加につながりました。
野村不動産アーバンネット株式会社は、採用人数の増加に伴う採用担当者の事務作業増加が課題でした。採用管理システムsonar ATSの導入により、選考ステップの自動化とマイページ・メルマガを活用した動機形成を実現し、応募者と向き合う時間を確保できるようになりました。
建設会社が創業100周年を機に、「昔ながらの建設屋」というイメージを払拭するためオリジナルユニフォームを導入。社員9割が選んだスタイリッシュなデザインにより、会社のイメージ向上と就職希望者の増加につながった。
急成長中のIT企業が、大企業からの優秀人材獲得競争に勝つため、退職金制度として企業型確定拠出年金を導入。ポータビリティー制度と選択制による自主性の尊重により、福利厚生の充実をアピールできるようになった。
WEBサービス企業である株式会社ソルトワークスは、公的年金への不安と事業成長に伴う人材確保の課題を抱えていました。企業型確定拠出年金制度を導入することで、税制優遇と社会保険料軽減を実現し、採用活動でのアピールポイント強化と社員のモチベーション向上につなげました。
小規模家具販売企業が、充実した福利厚生を提供できない課題を抱えていました。SBI証券の企業型確定拠出年金を導入することで、従業員の退職金・老後資金形成を支援できる制度を整備し、採用競争力の強化と従業員満足度向上を実現しました。
小型コンピュータ開発企業であるアットマークテクノは、退職金制度の整備が課題だった。SBI証券の企業型確定拠出年金を導入し、良質なファンドと投資教育により、社員の興味と掛金拠出が増加し、長期的な老後資産形成が可能になった。
財務・会計システムを開発するミロク情報サービス様は、都内3か所に分散していた開発部門のコミュニケーション不足が課題でした。オフィス移転時にウインドミル型デスク配置やライブラリスペース「Schola」などを導入することで、コミュニケーション活性化と自発的な学習文化の醸成を実現し、採用競争力の向上にも寄与しました。
24時間365日稼働するコントロールセンターの待機室・休憩室が老朽化し、女性管制官の雇用拡大に対応できる職場環境が必要だった。全国10拠点の統一感を保ちながら、自然素材やグリーン、サーカディアン照明、プライベート空間を備えた快適な待機室に全面改装。性別を問わず優秀な人材の採用を後押しする職場環境が実現した。
設立70周年を迎えるにあたり、若手社員の流出と働き方の課題を解決するため、「若手Change!Project」を発足。戦略マップ作成やワークショップを通じてコンセプトを明確化し、大阪本社移転・東京本社リニューアルを実施。オフィス変革により社員のモチベーション向上と業績改善につながり、日経ニューオフィス賞を受賞した。
インフォバーングループは、プログラマー・エンジニア職の採用・育成において、人事担当者が技術スキルを客観的に判断しにくいという課題を抱えていました。アルゴリズム実技検定を導入することで、従業員の能力を「経験」と「客観的・汎用的な指標」の両輪で評価できる仕組みを構築し、採用・育成・成長の目安となる指標として活用しています。
化学品・石油輸送企業が、既製作業服への不満（暑い・伸びない・かっこよくない）を解決するため、従業員参加型でオリジナルユニフォームを製作。デザイン性と安全性を両立させたユニフォームにより、従業員のモチベーション向上と企業ブランディングの加速を実現した。
保険代理店の株式会社リックは、中途採用が多く優秀な人材確保が課題だった。SBI証券の企業型確定拠出年金制度（選択制）を導入し、社員が自律的に生活設計を考える環境を整備。社員のモチベーション向上と提案力強化による業績向上を見込んでいる。
株式会社マネージ様は、各拠点でバラバラだった採用ツールを統一し、エンゲージメントサーベイ等の多機能を活用する目的でミイダスを導入。採用のミスマッチ削減と人事担当者の工数削減を実現し、従業員のニーズ把握にも成功した。
化粧品製造販売・美容室経営の株式会社エコノワは、採用時のミスマッチと人材紹介手数料の課題を抱えていた。ミイダスのコンピテンシー診断とサーベイ機能を導入し、求職者の特性を事前に把握できる仕組みを構築。採用のミスマッチ削減と社内エンゲージメント向上、定額制による採用コスト削減を実現した。
福祉介護事業を営む株式会社せいふうケアは、ハローワークなどでは求める人材が見つからない課題を抱えていました。ミイダスを導入し、カスタマーサクセスとのミーティングで求人内容を改善。入社前のリアル職場体験を実施することで、面接や書類では気づけない応募者の人となりを把握でき、介護職未経験者の採用に成功。採用後のフォローも適切に行えるようになりました。
徳島県の仮設設備リース企業は、ハローワークや求人広告では人材が集まらない採用難に直面していました。ミイダスの独自データベースとコンピテンシー診断を導入し、スカウト型採用に切り替えるとともに、自社社員の診断を通じて初めて認識できた組織課題（ストレス要因）を把握。今後は採用だけでなく組織作りにも活用する方針です。
建設・通信工事企業が、限られた研修機会と人事リソース不足という課題を抱えていました。ミイダスの活躍ラーニング、コンピテンシー診断、組織サーベイを導入することで、オンライン研修の日程調整負担を軽減し、全社員への知識底上げと組織課題の見える化を実現しました。
水力発電関連の土木建築工事を行う株式会社大和工務店は、従業員の声を反映した就業規則改定や研修強化に取り組んでいたが、その取り組みが正しく評価されているか不安を抱えていました。ミイダスの「はたらく人ファーストアワード」に応募し、従業員サーベイの結果と組織評価を得たことで、受賞を契機に従業員の主体性と発言が増加し、売上・利益・顧客評価が伸長し、採用面でも受賞企業として応募が増えました。
医薬品メーカーは、専門性の高い人材確保と採用コスト削減が課題でした。製薬・医療業界に特化した求人サイト「製薬オンライン」と連携するメディカル人材バンクを導入することで、業界経験者との的確なマッチングと費用削減、短期間での採用を実現しました。
野村ホールディングスは、数理的素養を備えたクオンツ人材の採用・育成において、従来定量的な基準がなく見極めに時間とコストがかかっていた課題を抱えていました。アルゴリズム実技検定を導入することで、個人のアルゴリズム力や実装力を定量的に可視化し、クオンツ職に必須のスキル基準を明確にしました。
IT技術者の地方採用を促進するため、自社のオフィスをABW（アクティビティベースドワーキング）対応の新しい本拠地にリニューアルした。NECフィールディングのコンサルティングと施工により、2018年8月の設計開始から2019年5月の工事完了まで、実験的要素を組み込んだ快適で魅力的なオフィス環境が実現され、地方における人材採用の強化と企業イメージの向上が達成された。
マスコミ・メディア企業の株式会社nanapiは、自社に不足していた高度な翻訳スキルを持つ人材を採用することが困難な状況にありました。ランサーズの翻訳・通訳サービスを活用することで、必要なスキルとリソースを確保し、事業スピードの加速とクオリティの向上を実現しました。
ミネベア アクセスソリューションズ株式会社の宮崎本社開発事業部門は、事業拡大に向けてオフィスリニューアルを実施。宮崎の自然をモチーフにしたカラーリングと、個人の集中とチーム連携を両立するレイアウト設計により、社員のモチベーション維持と来訪学生への企業魅力発信を実現した。
新卒採用の経験がなかった中古自動車販売会社が、採用の基礎から入社後教育、既存社員の意識改革まで一貫したサポートを受けることで、5年間毎年4月に新入社員を迎え入れることができるようになり、新規出店などの事業展開がスムーズになった。
